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Rituales y desconexión

Entradas por en Jul 6, 2020 en aprendizaje, varios temas | 0 comentarios

Rituales y desconexión

Un “detox” de tecnología Puede sonar un locura leer este título, hoy más que nunca que tenemos y queremos estar 1000% conectados, sobre todo los que estamos tele-trabajando para ayudar y apoyar desde lo que hacemos en esta pandemia, pero no, está es una invitación a un acto de valentía y de generar espacios de cuidado para seguir teniendo fuerzas para lo que viene, esa es nuestra invitación. Algo que nos enseñan en psicología en la Universidad, es que necesitamos descansar, y en este tiempo en que estamos conectados casi todo el día y más aún a través de plataformas tecnológicas, nos cuesta desconectarnos. Cuando dejamos de descansar y desconectarnos seguimos produciendo más y más cortisol, lo cual empieza a ser un problema y a veces no nos deja dormir. Y es aquí donde les hacemos una invitación que puede sonar un poco extraña al principio, pero luego de experienciarla entenderán por qué de esta propuesta: tener rituales y aprender a desconectarnos. La invitación es hacer un “detox” de tecnología y conexión, y establecer rituales, que pueden ser una vez a la semana y para los más valientes a diario. Volviendo a lo simple y a lo que nos conecta con nosotros mismos y con los que queremos. Al principio puede sonar casi una locura: “estar desconectados”, pero luego empieza a cobrar sentido y vemos que nos sirve no solo a nosotros, sino también a nuestra familia, a los que queremos y a nuestros compañeros de trabajo, por qué formamos parte de una red y así es como podemos, tenemos y debemos cuidarnos en pandemia: en comunidad. Algunas ideas para esta invitación a los rituales y a la desconexión: Día de Detox o desconexión: si tienes la suerte y tus responsabilidades te lo permiten, elige un día de la semana en que puedas desconectarte de todo lo tecnológico, si, aunque no lo creas esa es la propuesta. Organiza y deja todo coordinado para poder desconectarte y estar tranquilo, que en tu familia sepan que es tu día de desconexión, coordina con tus compañeros de trabajo y que tus amigos también sepan que ese es “tu día de desconexión”, que no contestaras WhatsApps, no estarás viendo el correo y menos aún conectado a redes sociales. 2.- Busca un espacio para ti: muchas veces nos olvidamos de nosotros mismos, y dejamos de conectar con lo que nos gusta. Más en esta pandemia cuando queremos estar al servicio y apoyar a otros, o tal vez no queremos dejar de trabajar o tantas otras cosas que se nos vienen a la cabeza. Sin embargo nuestra invitación es que busques un espacio para ti y lo que te guste hacer: a veces no es fácil descubrirlo, pero dejar al menos una hora al día para estar contigo mismo, meditando, pintando, leyendo, haciendo ejerció en nuestra propia casa, estudiando algo que siempre te ha interesado puede ser una rutina que vayas incorporando a tu vida que traerá grandes beneficios para ti y los tuyos. 3.-Aprende algo nuevo: muchas veces nos decimos que no tenemos tiempos para nuevos aprendizajes, hoy te desafiamos y te decimos si puedes aprender algo nuevo, y no tiene por qué ser física cuántica, pueden ser cosas que siempre pensaste que nunca harías, por ejemplo en mi caso ha sido cocinar. Nunca pensé que cocinaría y me he descubierto haciendo preparaciones para los que quiero, desde pan sin gluten para mi hijo, hasta  rescatando antiguas recetas familiares de brownies. Al principio suena como un gran desafío, pero una vez que empiezas ya no quieres detenerte más y nos ayuda mucho a la desconexión que necesitamos...

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«La solución tecnológica perdura sólo cuando hay disrupción»

Entradas por en Ene 2, 2020 en Slide portada, varios temas | 0 comentarios

«La solución tecnológica perdura sólo cuando hay disrupción»

El experto mundial en Inteligencia Artificial, oriundo de la India, inauguró los Encuentros Significativos del Instituto de Seguridad del Trabajo (IST), donde hizo hincapié en que la industria 4.0 sólo puede existir si da soluciones reales, casi obligatorias, a las personas y la sociedad. La tecnología como fetiche simplemente no sirve, en su opinión. La visita de Mudankan Govindaraj a Chile no pasó inadvertida. Experto global en inteligencia artificial (IA), expuso sobre realidad aumentada y tecnología disruptiva, al inaugurar los Encuentros Significativos del Instituto de Seguridad del Trabajo (IST). «Creo que la inteligencia artificial hará un gran cambio. Por ejemplo, los escaneos de retina de Google pueden predecir hoy cuándo una persona tendrá diabetes u otras enfermedades», apuntó en una exposición de más de una hora ante gerentes de decenas de empresas. Miembro del Boston Consulting Group, Govindaraj detalló que la IA ya investiga cómo imprimir órganos, crear casas auto sustentables y, por cierto, modificar los modos de producción. «No vamos a perder el control de las máquinas», recalcó   Soluciones Obligatorias ¿Cuál ha sido la estrategia de la industria para acercar la inteligencia artificial a las personas? Aunque suene simple… Primero identificamos el problema y luego buscamos una solución. Pero lo importante es que usemos la inteligencia artificial solo cuando necesitemos una solución más inteligente. Por cierto, no debería ser solamente algo bueno, sino también necesario, casi obligatorio. Es un proceso creativo que consta de varias partes. Comienza con un storyboard, que es cómo hacer un esquema, un dibujo del problema. La segunda parte es una prueba del concepto y de la solución inicial, con ejemplos de data. Si parece factible, te mueves para adelante.   ¿Cómo ha afectado la inteligencia artificial la cultura de las organizaciones? Al comienzo, todo estaba centrado en el área del entretenimiento. Hoy ha derivado hacia la salud y la infraestructura, principalmente. Lo importante es que esto puede solucionar problemas reales.   ¿Cómo se humaniza el trabajo con esta tecnología? Las tecnologías vienen y van, pero la solución solo perdura cuando hay disrupción. Por eso es tan importante apoyar a las pequeñas empresas starpup, en el desarrollo de sus productos e ideas. La tecnología, en términos de uso, puede ayudar a comunicarnos sin la necesidad de un traductor, por ejemplo.   Las retinas de Google ¿Cuáles son las preguntas que tú te haces respecto de la tecnología, la inteligencia artificial? Creo que la inteligencia artificial hará un gran cambio. Por ejemplo, los escaneo de retina de Google pueden predecir hoy cuándo una persona tendrá un ataque al corazón o diabetes.   ¿Qué otra aplicación tiene en salud? Sirve mucho para operar máquinas complejas en hospitales. Se pueden realizar cirugías robóticas, rebajar los costos y validar los procedimientos en el minuto.   ¿Y ya es posible imprimir órganos? Sí, ese es un gran salto… Ya no será necesario que haya cadáveres para realizar un trasplante. Se están haciendo experimentos para imprimir pequeños trozos de tejido, pero todavía no estamos en la etapa de imprimir órganos completos,   El mundo no lo controlan las máquinas ¿Podemos asegurar que los seres humanos no perderán, el menos en parte, el control de un mundo regido por la inteligencia artificial” Tenemos la certeza de que esto no va a ser controlado única y exclusivamente por las máquinas, sino que seremos los intermediarios entre la tecnología y el sistema.   ¿Qué es la realidad aumentada? Este mundo en el que estamos es el mundo clásico, pero hay otro mundo que vive en paralelo que es el mundo digital. Ahí están las redes sociales, como Facebook y LinkedIn, donde también...

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La naturaleza del cuidado

Entradas por en Ene 4, 2019 en Slide portada, varios temas | 0 comentarios

La naturaleza del cuidado

Antes caminábamos por donde vivían algunos depredadores para recoger las mejores frutas que crecían en árboles cercanos, hoy cruzamos corriendo la calle entre el tráfico para ahorrar tiempo, es decir, seguimos arriesgándonos para ganar algo. Desde antes de los inicios de la civilización los seres humanos han estado expuestos a riesgos, si en un comienzo éstos eran los propios de la naturaleza, tales como animales salvajes, volcanes, inundaciones, etc., hoy en día estamos expuestos además a los riesgos del trabajo, los que están en permanente evolución y cambio, tanto porque a lo largo del tiempo algunas actividades se dejan de realizar surgiendo otras nuevas, como por el desarrollo tecnológico, que muestra otras formas de hacer el mismo trabajo. En el presente existen trabajadores expuestos a diferentes riesgos, por ejemplo: ruido ocupacional, caída de altura, movimientos repetitivos de extremidades superiores, radiaciones, entre muchos otros. Un aspecto interesante de notar, es que desde el punto de vista de la biología, los seres humanos que cazaban animales y recolectaban alimentos para el sustento, no han cambiado en forma significativa. Nuestro cerebro sigue siendo el mismo órgano que nos permite tomar decisiones y a veces arriesgar para ganar algo. Si antes decidíamos caminar cerca de donde vivían algunos depredadores, para recoger las mejores frutas que crecían en árboles cercanos, hoy cruzamos corriendo la calle entre el tráfico o introducimos la mano en un equipo en movimiento para desatascarlo, es decir, seguimos arriesgándonos para ganar algo. Una explicación y un camino respecto de esta situación nos ofrece el modelo del autocuidado, una idea que nos plantea que las personas tomamos decisiones respecto de nuestros actos, anticipando si las consecuencias serán favorables o desfavorables e influidos por nuestras experiencias, creencias y valores. Consiguientemente, para evitar accidentes, según este modelo, debemos influir en las decisiones de las personas modificando sus creencias, valores y actitudes. Esta forma de entender a las personas en relación con los riesgos, se ha usado en el área de la prevención de forma exitosa por muchos años, especialmente en instancias de capacitación, que buscan un cambio en la manera de pensar de cada individuo, para que “se cuide más”, mediante cursos que señalan la forma segura de hacer las cosas y entregan buenas razones para hacerlo, tales como la salud y bienestar, el proyecto de vida, la familia, entre otras. Pero, al igual que cuando alumbramos con una linterna en la oscuridad, sólo vemos lo que estamos iluminando y lo demás queda a oscuras, el autocuidado nos muestra claramente que las personas podemos evitar accidentes tomando buenas decisiones, enfatizando el aspecto individual de ello, pero nos oculta o hace que pase inadvertida una situación clave: que los seres humanos somos seres sociales. Las personas nos formamos y desarrollamos en la interacción con otros, por lo tanto, cuando decidimos si algo es peligroso o no, lo decidimos en conjunto con los demás. El ámbito de decisión individual al que alude el autocuidado es sólo una parte de la ecuación. De lo anterior también se puede concluir que no basta decirle a la gente que esto o aquello es peligroso, ya que esa percepción se construye socialmente, la construimos entre todos, de esta forma se revela la necesidad de acercarse, vincularse y relacionarse para construir en conjunto, o bien, promover que las personas se vinculen para que puedan ponerse de acuerdo. Así, sostenemos que cuando los miembros de una organización comparten el sentido respecto de diversos aspectos, tales como: porqué ocurren los accidentes o cómo cuidarse, pueden comportarse de manera coherente con los valores que ellos mismos establecen. En contraposición, el imponer o promover...

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Nuevas miradas para fortalecer nuestras culturas preventivas

Entradas por en Nov 26, 2018 en Slide portada, varios temas | 0 comentarios

Nuevas miradas para fortalecer nuestras culturas preventivas

En el IST estamos ampliando la mirada de lo que entendíamos tradicionalmente por prevención de riesgos. Cuando hablábamos en el pasado de seguridad laboral, el foco era optimizar la confiabilidad técnica de máquinas e instalaciones o adaptar el comportamiento individual de los trabajadores. No obstante que las significativas mejoras lograron reducir los accidentes del trabajo, las metodologías y estrategias de es e enfoque comenzaron a ser insuficientes. Es por esta razón que en los últimos años se ha buscado un paradigma más amplio, así el concepto de “cultura preventiva” o “cultura de seguridad”  surge como una manera más integral y efectiva de obtener mejores resultados en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST); ratificándose  dicha idea en el año 2011 cuando Chile suscribe el Convenio 187 OIT. En la aspiración de ampliar nuestra mirada, nos dispusimos a escuchar otros saberes,  provenientes –aparentemente- de lugares no vinculados al ámbito de la seguridad. En este contexto “poner la vida al centro” nos ha permitido generar una mirada más comprehensiva  y avanzar hacia una visión humanizada e integral de la prevención. Cuidar la vida se ha convertido en el principio inspirador y orientador del IST, lo que implica considerar a cada trabajadora y trabajador como seres humanos integrales, pues una condición esencial es que somos seres eminentemente sociales y relacionales, atributo con el cual constituimos una “red de comunidades” de las cuales somos parte; ya sea en la familia, nuestros barrios, las escuelas de nuestros hijos, y por cierto las organizaciones en las cuales trabajamos. En definitiva, el país es una comunidad compuesta por una red de comunidades, cuyos frutos son siempre el resultado de una acción colaborativa. La vida de las personas y también la de las organizaciones transcurre en el convivir, en la interacción con otros. Estamos en relación con otros, lo veamos o no, estemos conscientes de aquello o no y es en este sistema relacional donde nos constituimos como seres humanos y construimos las realidades de las cuales somos parte, en función de aquello que nos importa y nos interesa cuidar. Poner la vida al centro nos abre la oportunidad de una nueva perspectiva de comprensión de lo humano. Aparecen las dimensiones de nuestras emociones, de nuestros cuerpos y  del lenguaje con las cuales generamos los vínculos y construimos la realidad con otros. Así, la realidad es una construcción social, es el resultado de la interacción con otros a través de acciones colaborativas que refuerzan el sentido de comunidad humana. De esta visión deriva nuestra convicción que “una empresa más humana es una empresa más segura”. Entendemos a las empresas como una red de relaciones y conversaciones. Y cuando nuestras conversaciones ponen la vida al centro, aparecen nuevas comprensiones de la seguridad y de la salud en el trabajo, del cuidado y de las estrategias y prácticas organizacionales que las promueven. Así, esto permite entender los sistemas culturales poniendo el énfasis no sólo en el individuo, sino sobre todo en los sistemas en los que este habita, es decir, pasar desde una mirada individual a una mirada sistémica, de lo programado a lo cultural. Por esta razón, en la construcción de una “identidad preventiva” cada organización debe -como imperativo ético- considerar a partir de sus propias capacidades y peculiaridades a lo menos los siguientes pilares: aprendizaje organizacional, inclusión y diversidad, rigurosidad técnica y foco en el desenvolvimiento humano. Sin estos elementos no podemos hablar con propiedad de la existencia de una cultura de cuidado. Entendemos, entonces la Cultura de Cuidado o  Cultura de Prevención y Cuidado como el conjunto de creencias, valores y conocimientos construidos colectiva o socialmente...

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Ley de inclusión laboral. El desafío de desarrollar culturas inclusivas.

Entradas por en Oct 29, 2018 en Slide portada, varios temas | 0 comentarios

Ley de inclusión laboral. El desafío de desarrollar culturas inclusivas.

La reciente entrada en vigencia de la ley 21.015 que incentiva la inclusión de personas en situación de discapacidad (PeSD) al mundo laboral, constituye un nuevo desafío para las organizaciones, los trabajadores y para la sociedad en su conjunto. Al entender la discapacidad como algo que ocurre cuando el entorno físico y social no se adapta a las necesidades y derechos de una persona, asumimos la discapacidad como una responsabilidad social y no como déficits o limitaciones individuales. Esta visión posibilita que la sociedad y particularmente las organizaciones- entendidas como comunidades-  puedan reconocer y abordar las dificultades y eliminar las barreras que impiden a las personas llevar vidas independientes y plenas. La inclusión requiere derribar barreras físicas, comunicacionales y actitudinales, tres pilares de la discriminación. Las barreras físicas requieren generar las condiciones para que las PeSD puedan acceder, transitar y permanecer en condiciones seguras, confortables en su lugar de trabajo. Muchas de estas soluciones son universales y benefician a todos los trabajadores. Por su parte, las barreras comunicacionales tienen que ver con las que experimentan las personas con condiciones que afectan la audición, el habla, la lectura, la escritura o el entendimiento y que usan maneras de comunicarse diferentes a las utilizadas por quienes no tienen estas condiciones. Estas barreras requieren de ajustes, tecnologías y dispositivos aumentativos o alternativos (p.ej., tableros de comunicación, pictogramas, sistema Braille, lenguaje de señas, entre muchos otros). Las barreras actitudinales corresponden a actitudes, ideas y prejuicios de las personas, con o sin situación de discapacidad, cuyos efectos son los de excluir directamente o los de impedir, por omisión, el acceso real y en condiciones de igualdad a los derechos, a los servicios públicos y a las oportunidades sociales. Las barreras actitudinales son las más profundas y, por lo mismo, contribuyen a la generación y mantención de otras barreras, ya que pueden, por ejemplo, dificultar la toma de conciencia respecto de la necesidad de realizar cambios en el entorno laboral de las PeSD. La discriminación constituye la mayor barrera actitudinal. Las barreras actitudinales surgen desde las creencias, ideas y/o estereotipos, las que a su vez tienen asociadas emociones que hacen que actuemos de una manera en particular frente a la discapacidad, ya sea sobreprotegiendo o excluyendo a las PeSD. Las emociones asociadas a estas creencias de que la persona en situación de discapacidad es deficitaria o es de menor valor tienen que ver con la lástima y el miedo. El reconocimiento de que junto a los prejuicios de los que emerge la discriminación hay emociones y sentimientos producto de la falta de conocimiento y empatía sobre lo diferente es parte de los desafíos de esta nueva ley, ya que en las organizaciones será necesario generar una apertura hacia la inclusión, la cual no se resuelve sólo con el cumplimiento del 1% de PcD contratadas, sino que con una construcción social y colectiva que trascienda el miedo y la lástima, promoviendo la empatía, el reconocimiento de la dignidad humana y la valoración de los talentos de las personas con y sin discapacidad. Este nuevo desafío requiere el desarrollo de una cultura organizacional inclusiva, que involucra a los compañeros de trabajo, jefaturas, gerencias, etc., para adoptar medidas y prácticas inclusivas que permitan que las PcD, junto a los demás trabajadores, puedan ejercer plenamente sus derechos. Esta nueva cultura organizacional inclusiva se sustenta en valores tales como el respeto a la dignidad humana, la aceptación, la empatía, la equidad, la no-discriminación y la valoración de la diversidad. Culturas organizacionales basadas en estos valores, benefician no sólo a las PcD, sino a todos los trabajadores, a las organizaciones y al...

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Todas las empresas de Chile deben evaluar y gestionar sus riesgos psicosociales

Entradas por en Ago 29, 2018 en cuidado mutuo, Otros post de interés, Slide portada, varios temas | 0 comentarios

Todas las empresas de Chile deben evaluar y gestionar sus riesgos psicosociales

Una exigencia legal y una oportunidad para el cuidado. Según el “Informe Anual de Estadísticas de Seguridad y Salud en el Trabajo”, en el año 2017 un 8% de las enfermedades profesionales en Chile fueron de origen mental, causando más de 50.000 días perdidos en el año y una media de 21 días perdidos por trabajador. Se ha identificado que las condiciones organizacionales con mayor potencial de afectar la salud mental de los trabajadores corresponden a la forma en que se encuentren definidas las labores y tareas las condiciones y medios en los que las tareas se ejecutan los mecanismos de organización del trabajo la cultura organizacional la calidad de las relaciones interpersonales presentes en el lugar de trabajo   Todos ellos son denominados “factores psicosociales en el trabajo”, es decir, situaciones y condiciones inherentes al trabajo relacionadas al tipo de organización, al contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, y que tienen la capacidad de afectar, en forma positiva o negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo. Uno de los principales hitos en relación al abordaje de los factores psicosociales en el trabajo en Chile, fue el “Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo” del año 2013 publicado por el Ministerio de Salud, el cual establece la obligatoriedad para todas las organizaciones y empresas en Chile de identificar la presencia y nivel de exposición a riesgos psicosociales al interior de su organización, con el fin de generar recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia de enfermedades de salud mental de origen laboral. La normativa del país establece que la evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo se realice por medio de la metodología  SUSESO/ISTAS21, la que tiene por objetivo medir y facilitar la gestión del nivel de riesgo psicosocial del lugar de trabajo a través de la implementación de los siguientes pasos: Conformación de comité de aplicación: Conformado paritariamente entre representes de los trabajadores y la gerencia del lugar de trabajo. Difusión y sensibilización: La que contempla una campaña comunicacional a los trabajadores respecto de qué son los riesgos psicosociales y sus principales efectos en la salud. Aplicación del cuestionario SUSESO/ISTAS 21: En la que se debe garantizar el anonimato y confidencialidad de las respuestas de los trabajadores. Para ello, el IST ha desarrollado una plataforma online que facilita a sus empresas adherentes la aplicación del cuestionario SUSESO/ISTAS 21 y además orienta la gestión de factores psicosociales. Análisis grupal de resultados: Se realiza un levantamiento cualitativo con los trabajadores para comprender los resultados del cuestionario SUSESO/ISTAS 21 en relación al contexto del lugar de trabajo. Diseño de medidas de mejora: El lugar de trabajo debe contar con un programa de trabajo acorde a los resultados obtenidos en la evaluación de riesgos psicosociales. Implementación y monitoreo. La implementación de medidas de mejora se debe realizar acorde al nivel de riesgo del lugar de trabajo. En caso de obtener riesgo bajo, éste se ejecuta en 4 años; riesgo medio en 2 años y riesgo alto, el lugar de trabajo ingresa al programa de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo. Reevaluación: Posterior a la implementación de las medidas de mejora, el lugar de trabajo aplica nuevamente el cuestionario SUSESO/ISTAS 21 para así evaluar la efectividad de las mejoras ejecutadas. En caso que un lugar de trabajo obtenga riesgo alto en la aplicación del cuestionario SUSESO/ISTAS 21 o que la mutualidad califique una enfermedad de salud mental como de origen laboral, el lugar de trabajo será incorporado al programa de vigilancia de riesgos psicosociales. Éste consiste...

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